Qualifiziertes Personal zu rekrutieren, ist eine der großen Herausforderungen im Personalwesen. Um passende Mitarbeiter zu finden, gibt es im HR zwei grundlegende Herangehensweisen. Das ist zum einen das klassische Recruiting, in welchem das suchende Unternehmen beispielsweise Stellenanzeigen schaltet, woraufhin sich Kandidaten aktiv bewerben können. Doch diese Methode der Personalgewinnung allein reicht beim Überangebot an vakanten Stellen heutzutage nicht mehr aus. Der sogenannte „War for Talents“, also der Krieg um die Talente, erfordert eine gezielte und strategische Herangehensweise an die Personalbeschaffung. Deshalb drehen Personaler heutzutage den Spieß um und bedienen sich gerne dem sogenannten Active Sourcing. Das Active Sourcing ist ein Ansatz der Personalbeschaffung, bei welchem Personaler gezielt und aktiv auf die Suche nach geeigneten Kandidaten gehen. Gesucht wird vor allem im eigenen Talent Pool, in externen Lebenslaufdatendatenbanken und Karriereportalen wie Xing und LinkedIn. Allerdings bietet das Active Sourcing einige Problemstellungen, welche nicht zielführend sind oder sogar mit rechtlichen Konsequenzen verbunden sein können.

Die Herausforderungen beim Active Sourcing

1. Active Sourcing funktioniert nicht wie das klassische Recruiting

Viele Personaler gehen davon aus, dass Active Sourcing wie das klassische Recruiting funktioniert. Dies ist allerdings ein Trugschluss. Um einen passenden Kandidaten ausfindig machen zu können, ist es wichtig, ein ausführliches Jobprofil zu erstellen. Denn nur wer die Anforderungen einer vakanten Stelle kennt, kann gezielt und aktiv danach suchen. Dies beinhaltet selbstverständlich auch alle relevanten Schlüsselinformationen zur optimalen Ansprache zu verstehen. Andernfalls läuft man Gefahr, ins Blaue hinein zu suchen, was nur unnötig Ressourcen in Anspruch nimmt.

2. Unzureichende Prozessabläufe

Eine Herausforderung von Recruitern sind unzureichende Prozessabläufe beim Active Sourcing.

Auch der Workflow ist beim Active Sourcing ein anderer als beim klassischen Recruiting. Hierbei kann man nicht von einem statischen Leitfaden ausgehen. Ein reiner „Finden-Kontaktieren-Fertig-Ablauf“ ist hierbei weder ausreichend, noch zielführend. Dieser Prozess muss für ein erfolgreiches Sourcing ausgeweitet werden. Auch ist es nicht ausreichend, lediglich eine Kandidatenquelle zu nutzen.

Außerdem kommt häufig noch die fehlende Dokumentation und Datensammlung hinzu. Werden nicht die passenden Tools von Personalverantwortlichen genutzt, läuft man Gefahr, sich Doppelarbeiten aufzuhalsen. Dadurch kann der Sourcing-Prozess verlangsamt werden und verschlingt unter Umständen wertvolle Arbeitsstunden.

Weiterhin setzen sich Personaler, aus Gründen der Zeitersparnis, nicht in der optimalen Intensität mit den potentiellen Kandidaten auseinander. Einige Arbeitgeber haben in den Online-Netzwerken mehrere Profile, wovon meistens nicht alle aktuell gehalten werden. Aus diesem Grund läuft man Gefahr, vielversprechende Kandidaten vorab auszuschließen.

3. Unflexible und unpassende Kommunikation

Der wohl wichtigste Aspekt beim Active Sourcing ist die Kommunikation mit den Kandidaten. Wer sich hier unflexibel verhält und die bevorzugten Kommunikationsmedien der jeweiligen Person meidet, läuft Gefahr keine Rückmeldung zu erhalten.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, die richtige Kandidatenansprache zu wählen. Da es immer schwieriger wird, vakante Stellen über den klassischen Recruiting-Weg zu besetzen, ist das Active Sourcing ein beliebter Weg der Personaler geworden. Dadurch tritt allerdings die Herausforderung ein, dass Personen auf den Karriere-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn mit Jobangeboten regelrecht überflutet werden. Eine passende Ansprache zu wählen, um das Interesse des potentiellen Kandidaten zu wecken, ist deshalb eine besondere Aufgabe und Herausforderung beim Active Sourcing.

4. Beachtung des Wettbewerbsrechts

Laut einer Studie halten rund 75% das Active Sourcing für rechtlich unbedenklich. Allerdings gibt es einen wesentlichen juristischen Aspekt, der nicht außer Acht gelassen werden darf – das Wettbewerbsrecht.

Anders als von vielen angenommen, ist das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich zulässig. Allerdings dürfen hierfür weder verwerfliche Zwecke verfolgt oder unsittliche Methoden angewendet werden. Ein verwerflicher Zweck ist beispielsweise, wenn dem Unternehmen durch das Abwerben gezielt geschadet werden soll. Eine unsittliche Methode würde vorliegen, wenn der Kandidat zum Vertragsbruch mit dem derzeitigen Arbeitgeber verleitet werden würde. Es ist weiterhin problematisch, wenn Unternehmen in einem Vertragsverhältnis stehen, da diese dann unter einem besonderen Schutz stehen.

Die Arbeitsweise der PersoCare

Eine der Kernkompetenzen von PersoCare ist die Personalbeschaffung. Hierfür bedienen wir uns sowohl dem klassischen Recruiting, als auch dem Active Sourcing. Unser Ziel ist hierbei einen stets effektiven und verantwortungsvollen Rekrutierungsprozess zu gewährleisten. Durch jahrelange Erfahrung in diesem Bereich ist es PersoCare gelungen, einen zielführenden Mix aus beiden Disziplinen zu generieren, welcher den Anforderungen und Problemstellungen beider Ansätze gerecht wird.

Quellen:

https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Studien_2019_01_Social_Recruiting_Web.pdf

https://carerix.com/de/das-active-sourcing-dilemma-juristische-fallstricke-bei-der-direktansprache-von-kandidaten/

http://www.rechtzweinull.de/active-sourcin

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